Şirket başarısının görünmeyen mimarları kimdir? Adaletin terazisiyle şekillenen işveren-yönetici ilişkileri, bir işletmenin kaderini belirler. Peki ya bu terazide denge kaybolursa? İşverenin yetkinliği ile yöneticilerin karar alma süreçlerindeki uyum, yalnızca bir çalışma ortamı değil, sürdürülebilir bir başarı hikayesi yaratabilir mi?
İşverenler ve şirket yöneticileri arasındaki ilişki, iş hayatımızda şirketlerin başarısını önemli ölçüde etkileyen konulardan birisi olmuştur. Bir işin isteyerek ve severek yapılmasındaki en önemli unsurlardan olan yöneticiler ve işverenler ilişkisinin temelinde var olan adalete bakış açısı, yetkinlikler ve karşılıklı beklentiler, çalışma ortamının verimliliğini ve iş ahlakını doğrudan etkilemektedirler. Söz konusu etkileşimde, işverenin adalet kavramına bakışı ve yetkinliği ile bu kişilerin yönettiği işlerin önemli bir kısmını yürüten yöneticiler arasındaki potansiyel çatışma, işletmeler için kritik bir analiz konusunu oluşturmaktadır. Literatürde, işyerinde adalet konusuyla ilgili birçok çalışmaya rastlamama rağmen, işverenin yetkinliği konusunda neredeyse hiçbir çalışmaya rastlayamadım. İşveren başlangıçta başarılı işler yapmış fakat sonradan zamanın gerisinde kalmış bilgilerini güncelleyememiş olabilir ya da mevcut iş hayatına farklı alanlardan gelmiş ama o alanda yetersiz kalmış olabilir veyahut yetersiz bir bilgi seviyesinde belirli bir işletmeyi miras olarak almış olabilir ya da tesadüfi olarak oradadır. Bu durumda, mevcut yöneticiler ile aynı dili konuşabiliyor olmak mümkün olamayacağı gibi karar verme süreçlerinde, işe alım süreçlerinde, finansal ve operasyonel süreçlerde, pazarlama ve satış süreçlerinde, hukuki ve diğer prosedürel süreçlerde bir çatışmanın yaşanılması kaçınılmaz olur.
İşverenin yetkinliği, organizasyonel liderlik, karar verme ve iletişim becerileri gibi faktörleri içerirken, yönetici çatışması ise farklı yönetim anlayışları ile karar alma süreçlerindeki farklılıklar, rekabetçi ortamın yarattığı gerilimler gibi konuları kapsayabilir. Bu kavramlar, örgütsel ilişkiler ve davranış, işletme yönetimi literatüründe önemli bir yer tutmaktadır.
Son yıllarda hep yöneticilerin ve çalışanların yetkinlik veya kişisel gelişimlerinden bahsedilmektedir. Bu konu kısmen şirketin çıkarları ile işgücünün ihtiyaçlarının uyumlaştırılmasıyla ilgilenen örgütsel psikolojinin alanına da girmektedir. Nihayetinde bu tür çatışmaların önüne geçmek için bundan önce olduğu gibi, bundan sonra da işverenlerin yönetim ve liderlik becerilerini geliştirmeye yönelik, eğitim ve danışmanlık hizmetlerinden faydalanmaları, işletmelerin uzun vadeli başarısı için kritik öneme sahip olacaktır.
İşverenin adalet kavramına bakışı, yöneticiler ve çalışanlar arasında güven inşa etmenin temelini oluşturur. Tüm çalışanlara eşit davranan, onların seslerini duyan ve kararlarında tarafsız olabilen işvereni adaletli olarak düşünebiliriz. Bu adalet anlayışı, işletme içinde motivasyonu ve bağlığı artırırken, çatışmaların önlenmesine de önemli ölçüde katkıda bulunur. İşverenler adil davranmaları gerektikleri gibi tüm etkileşimde bulundukları ile de bu algıyı yönetmek durumundadırlar. Bunun sebebi, etkileşimde bulunanların ortaya çıkan sonuçlardan memnun olmasa bile adil olunduğuna kanaat getirmiş olabileceğidir. Tersi durumda, davranışlarının yöneticilere ve diğer çalışanlara zarar vermesinden endişe etmeyen işverenler, yıllarca iyi niyet ve yüksek performans ile çalışan yöneticilerin motivasyonunu direkt olarak düşürerek, kuruma düşmanlık beslemelerine de neden olabileceklerdir. Hatta bazı suistimallere sebep olarak, işverenin adaletsizliğinin de ileri sürüldüğü görülmüştür. Burada adalet kavramı, görevlerin ve işlerin nasıl dağıldığından tutun, tüm ödül-ceza sistemini de içerisinde barındırmaktadır. Mevcut sistemde adalet algısını yönetememiş veya adaletsiz bir tutum içerisinde olan işveren, sürekli bu adaletsizlikten kurtulma hayalleri içerisinde ve bir depresyon halinde olan bir yönetici kitlesi ortaya çıkartmış olacaktır. Motivasyonu elinden alınan bir yönetici ve etkileşimde bulunduğu birçok çalışan, tedarikçiler ve diğer muhtelif çevreler …
Diğer taraftan, işverenin işin teknik yönlerine, endüstri ve çalışanlarının ihtiyaçlarına ilişkin bilgi düzeyi ve yetkinliği, işin yönetim şeklini ve işyerindeki atmosferi de etkileyecektir. Yeterli bilgiye sahip olmayan işverenler, yanlış kararlar alabilir ve bu durum, yöneticilerle olan ilişkilerinde çatışmalara yol açabilir. Düşük bilgi seviyesi, yetersiz yetkinlik ve aynı dili konuşamıyor olmak, iletişim kopukluğuna, çatışmalara, iş birliklerinde karar alma ve performans değerlendirme süreçlerinde zorluklara sebep olacaktır. Daha fazla bilgi düzeyinde olan kişiler, karmaşık terimler ve kavramlarla birlikte analitik düşünme süreçlerine sahipken, daha düşük bilgi düzeyinde olan kişiler bu terimleri anlamakta zorlanarak, iletişimde kopukluklara ve yanlış anlamalara yol açıp, karar alma süreçlerine katkı sağlayamaz ya da hatalı kararlar alınmasına sebep olabilirler.
İşverenin vizyonunu uygulamakla sorumlu olanlar yöneticilerdir. İşverenler yöneticilerin vizyonunu takip etmezler, kendi vizyonlarına uygun yöneticileri seçebilirler. Şirketlerin günlük operasyonlarından sorumlu olan yöneticiler, işverenin vizyonuyla, adalet anlayışı ve bilgi düzeyiyle doğrudan etkileşime girerler. Yeterli derecede yetkin ve bilgi sahibi olmayan ve adalet anlayışı bozuk olan işverenler, yöneticilerin karar alma süreçlerine ve motivasyonlarına son derece olumsuz etkilerde bulunabilirler. Bu tespit, özellikle kritik kararların alındığı zamanlarda, yöneticiler ile işveren arasında çatışmaların ortaya çıkmasına sebep olabilir. Birçok iş görüşmesinde, işten ayrılmalara sebep olan konular arasında bu durumdan bahsedilmiştir.
İşyerindeki adalet, iş tatmini ve motivasyon ile ilgili birçok bilimsel araştırma yayımlanmıştır. Bunların ortak sonucu olarak da örgütsel adalet ile iş tatmini ve motivasyonu arasında anlamlı ve pozitif ilişkinin var olduğunu söylenmiştir.
İnsan kaynağının ve yeteneğin, günümüz iş hayatında gündemin ilk maddelerinde olmasına rağmen, bir işverenin bunları düşünememesi, bir vizyonu olamaması, bir planı olamaması, onu başkalarının planlarına dahil olmak zorunda bırakabilecektir. Günü kurtarmak zorunda olanlar, sürekli başkalarını takip edip sürekli bir adım veya binlerce adım geriden gelmek zorunda kalacaklardır ve “Gideceği limanı bilmeyen yelkenliye hiçbir rüzgâr yardım edemez” (Umut Esen, Tolstoy’un Bisikleti, 2019).
Esneklik, yenilikçilik ve çevikliğin önemli hale geldiği dünya, işletme yönetimi alanında birçok dönüşüm ve değişimin eşiği üzerindedir. Bunlar, teknolojik ilerlemeler, küreselleşme, değişen tüketici davranışları gibi faktörlerdir. İşletmeler ise artık uzun vadede var olabilmek için sadece sermaye sahiplerini değil, tüm paydaşlarını (çalışanlar, tedarikçiler, toplum ve diğer çevreler) dikkate alarak karar almak zorundadırlar. Ama bunların hiçbiri adalet ve adaleti düşünemeyen yetkinliklere sahip olmadan düşünülemez.
İşverenin bilgi eksikliklerini fark edebilmesi ve bu konuda adımlar atabilmesi için yöneticilerin işverenleriyle açık ve şeffaf bir iletişim kanalı kurabilmeleri, düzenli geri bildirimlerle iş süreçleri hakkında daha fazla bilgi vermeleri, eğitim veya danışmanlık hizmetleri almanın önemini vurgulamaları kritik bir öneme sahiptir. Ayrıca, yöneticiler kendi ekiplerinin performansını artırmak ve işverenin eksik olduğu alanlarda destek sağlamak için otonomi ve inisiyatif almalıdırlar. Böylelikle hem kendi pozisyonlarını güçlendirebilirler hem de işyerindeki verimliliği ve uyumu artırabilirler. Son olarak, yöneticiler dış kaynaklardan (Koçluk, mentorluk, profesyonel ağlar) faydalanarak işverenlerine rol model oluşturabilecek pratik örnekler gösterebilirler. Bu adımlar, yöneticilerin işverenlerle daha verimli ve yapıcı bir iş ilişkisi kurmalarına yardımcı olabilir.
Bu nedenle işverenin bu konuda bilinçli ve etkili bir rol oynaması, sürekli olarak bilgi edinmeye ve öğrenmeye açık olması, işletmelerinin sürdürülebilirliği için önemlidir. Ayrıca, işverenlerin çalışanlarına fırsatlar tanıyarak onların sürekli gelişimlerini teşvik etmeleri, çalışanların ise işverenlerinin kendi kişisel ve profesyonel gelişimlerine önem verdiklerini görmeleri, kendi motivasyonları ve bağlılıklarını da artıracaktır. Bu faktörlerin dengelenmesi, işletmelerin uzun vadeli ve sürdürülebilir başarısını destekleyen sağlıklı bir çalışma ortamı yaratılmasına katkıda bulunacaktır. Tersi, bir tercih olabilir ama sürdürülebilir değildir.
Makalenin temasını pekiştiren ve ilham verici nitelikteki sözler arasında şunları yazabilirim.
Adalet olmadan düzen yoktur. John Rawls
Bilgi, insanların birbirlerini anlamaları için en güçlü köprüdür. Harry Allen Overstreet
Adalet, her şeyi layık olduğu yere koymaktır. Ayakkabı ayağındır, külah başın. Mevlâna Celaleddin Rumi
Konu farklı açılardan çok daha kapsamlı değerlendirilebilir, yönetici ve diğer çalışanlar arasında da ayrıca değerlendirmeler yapılabilir fakat şimdilik bu kadarla yetindim.
Gelecekte, işçi ve işveren kavramlarının varlığı devam edecektir, ancak teknolojik, ekonomik ve sosyal değişimler bu ilişkilerin doğasını etkileyebilir. Ama günümüz için hala işverenlerin ve yöneticilerin birlikte çalışarak adaletli ve destekleyici bir iş ortamı oluşturması hem kurumsal hem de kişisel olarak, sürdürülebilir başarı ve mutluluk için hayati öneme sahiptir.
Birbirimize destek olacağımız, birlikte büyüyeceğimiz ve iş dünyasında pozitif değişimler yaratacağımız bir gelecek dileğiyle.
Adaletin terazisini doğru tartanlar, sadece bugünü değil yarını da inşa eder. Güçlü ilişkiler, sürdürülebilir başarı ve ortak mutluluk için adaleti rehber, öğrenmeyi yol arkadaşınız yapın.
Yazımı ve okuyucu yorumlarını buradan da takip edebilirsiniz.
